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Preguntas Frecuentes
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Resolvemos tus Dudas

Encontramos aquí las respuestas a las preguntas más comunes que nos hacen los empleadores chilenos sobre derecho laboral, contratos y gestión de personas.

Contratos y Remuneraciones

El Código del Trabajo establece que el empleador tiene un plazo de 15 días corridos para escriturar el contrato de trabajo, contados desde la incorporación del trabajador. Si la duración del contrato es inferior a 30 días, el plazo se reduce a 5 días. El incumplimiento de este plazo puede derivar en multas de la Dirección del Trabajo.

No. Las condiciones esenciales del contrato (cargo, lugar de trabajo, remuneración, jornada) solo pueden modificarse con el acuerdo expreso del trabajador, plasmado en un anexo firmado por ambas partes. El empleador solo puede ejercer el ius variandi (modificación unilateral) en circunstancias muy específicas y acotadas que establece el artículo 12 del Código del Trabajo.

La liquidación debe contener: nombre del trabajador y empleador, RUT de ambos, mes y año, cargo, jornada, sueldo base, todos los haberes imponibles y no imponibles, los descuentos legales (AFP, salud, seguro de cesantía, impuesto único), el total líquido a pagar, y la firma o timbre del empleador. La omisión de alguno de estos elementos puede ser sancionada en una fiscalización.

La gratificación legal es una participación en las utilidades que el empleador tiene la obligación de pagar a los trabajadores cuando obtiene utilidades líquidas en su giro. Existen dos modalidades: artículo 47 (25% de utilidades hasta un tope de 4,75 IMM) o artículo 50 (25% de lo devengado en el año, con tope de 4,75 IMM mensual). La modalidad del artículo 50 es la más utilizada por su simplicidad y la posibilidad de pagarse mensualmente.

El Código del Trabajo establece que las remuneraciones deben pagarse en los períodos convenidos en el contrato. Si no se ha convenido período, se paga mensualmente. En ningún caso pueden pactarse períodos superiores a un mes. El retraso en el pago genera intereses y reajustes, y puede ser causal de demanda laboral o multa.

Desvinculaciones y Conflictos

Las causales del artículo 160 del Código del Trabajo permiten despedir sin indemnización. Las más utilizadas son: falta de probidad, conductas de acoso sexual o laboral, vías de hecho contra el empleador o compañeros, injurias, conducta inmoral, negociaciones que constituyen competencia desleal, abandono de trabajo y actos o conductas que afecten la seguridad. Todas estas causales deben ser acreditadas con evidencia suficiente, de lo contrario el despido puede ser declarado injustificado.

Al despedir por necesidades de la empresa (artículo 161 CT), el empleador debe pagar: (1) Indemnización por años de servicio: 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio o fracción superior a 6 meses, con tope de 11 años; (2) Indemnización sustitutiva del aviso previo: un mes de sueldo si no se da el aviso de 30 días de anticipación. Ambas prestaciones son imponibles y deben incluirse en el finiquito.

El trabajador no está obligado a firmar el finiquito. Si se niega, el empleador puede consignar el monto en la Tesorería General de la República dentro de los 30 días siguientes a la separación. La no firma del finiquito no implica que la empresa no pueda ejecutar la desvinculación, pero deja abierta la posibilidad de que el trabajador demande diferencias o impugne la causal aplicada.

Desde la Ley Karin (Ley N° 21.643), vigente desde agosto 2024, el empleador tiene la obligación de iniciar una investigación interna o derivar a la Inspección del Trabajo dentro de 3 días hábiles desde recibida la denuncia. El incumplimiento de este plazo es en sí misma una infracción grave. Es fundamental contar con asesoría jurídica desde el primer día de recibida la denuncia para conducir correctamente el proceso.

No directamente. Las trabajadoras embarazadas gozan de fuero maternal que las protege desde el inicio del embarazo hasta un año después del término del postnatal parental. Para poder despedirlas, el empleador debe solicitar previamente la autorización judicial mediante el procedimiento de desafuero ante el Juzgado de Letras del Trabajo competente. Prescindir de este procedimiento hace el despido nulo de pleno derecho.

Normativa y Fiscalizaciones

Toda empresa que tenga 10 o más trabajadores permanentes está obligada a confeccionar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS), según lo establece el artículo 153 del Código del Trabajo. El reglamento debe ponerse en conocimiento de los trabajadores 30 días antes de su entrada en vigencia y depositarse en la Inspección del Trabajo y en el SEREMI de Salud correspondiente.

El inspector tiene amplias facultades: puede revisar contratos de trabajo, liquidaciones de sueldo de los últimos dos años, registro de asistencia, pago de cotizaciones previsionales, reglamento interno, registro de horas extraordinarias, condiciones de higiene y seguridad, cumplimiento de normas de inclusión, y cualquier documento relacionado con la relación laboral. Puede también entrevistar a trabajadores de forma reservada.

Tienes 30 días hábiles para presentar un recurso de reconsideración ante la propia Inspección del Trabajo desde que fue notificada la multa. Si el recurso es rechazado, tienes 15 días hábiles para impugnar judicialmente ante el Juzgado de Letras del Trabajo. Es fundamental actuar dentro de estos plazos; su vencimiento hace irrecurrible la multa.

La Ley N° 21.561 reduce la jornada ordinaria máxima de 45 a 40 horas semanales de forma gradual: 44 horas desde 2024, 42 desde 2026 y 40 desde 2028. Impacta en contratos, remuneraciones variables (que deben ajustarse), turno y organización del trabajo. Las empresas deben revisar y modificar todos sus contratos y reglamentos para adecuarse a cada etapa de la reducción.

Nuestros Servicios

El servicio mensual abarca desde la gestión de nóminas, liquidaciones y contratos, hasta el cumplimiento normativo y la representación ante la Dirección del Trabajo. También incluye consultas ilimitadas por correo y teléfono, alertas de cambios normativos y una reunión mensual de seguimiento. El alcance exacto depende del plan contratado.

Sí. Prestamos servicios en todo Chile de forma remota (videollamada, correo y teléfono). Para empresas en la Región Metropolitana, Valparaíso y Biobío también ofrecemos atención presencial en nuestras oficinas o en las instalaciones del cliente según lo que sea más conveniente para cada caso.

No exigimos permanencia mínima. Todos nuestros contratos de servicio son mensuales y puedes desvincularte en cualquier momento con 30 días de aviso previo. Confiamos en la calidad de nuestro trabajo para que decidas continuar con nosotros por los resultados que obtienes, no por una cláusula contractual.

Sí. Podemos incorporarnos en cualquier etapa del proceso, ya sea una mediación, fiscalización de la DT o un juicio laboral ante los tribunales. Analizamos la situación, diseñamos la mejor estrategia de defensa y nos incorporamos a los procedimientos de inmediato. Los plazos en materia laboral son breves, por lo que te recomendamos contactarnos lo antes posible.

La consulta inicial es una reunión de 30 a 45 minutos por videollamada o presencial en nuestra oficina en Providencia, completamente sin costo. En ella evaluamos la situación laboral de tu empresa, identificamos los principales riesgos y te explicamos cómo podemos ayudarte. No hay ninguna obligación de contratar nuestros servicios tras la reunión.

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